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面對"勸辭""重簽"風潮 全總有關負責人答問 //cciia.org.cn 2007-12-6
面對"勸辭""重簽"風潮 全總有關負責人答問
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勞動合同法將于2008年1月1日起正式施行。近期以來，一些用人單位采取要求職工辭職或者重簽勞動合同等形式，違反和規避現行勞動法律法規和即將實施的勞動合同法。少數用人單位甚至違法實施經濟性裁員，一次性解除大批職工的勞動合同。今天，記者就此采訪了全總法律工作部部長劉繼臣。
問：就近期發生的幾起違反和規避即將實施的勞動合同法的事件，工會有什么看法，有針對性地做了哪些工作？
答：勞動合同法頒布幾個月來，各級工會采取多種措施，督促并配合有關各方積極做好實施前的學習宣傳及各項準備工作，逐步形成了良好的實施勞動合同法的社會氛圍。近期發生的用人單位的違法行為，不僅直接侵害了職工合法權益，影響了勞動關系的和諧穩定，對構建和諧社會也造成了負面影響，引起社會各界的廣泛關注和議論。
全國總工會從自身職能和責任出發，自始至終對這一事態的發展密切關注并高度重視，先后多次責成各地方工會和各產業工會積極調查了解事實真相，并采取有力措施維護職工合法權益。廣東省總工會、四川省總工會、海南省總工會針對當地發生的違反和規避勞動合同法律法規和規章的做法，做了大量認真的調查處理工作，取得了一定的成效。江蘇省總工會專門下發通知，要求各級工會加強法律宣傳，依法制止和糾正發生在本地區的集體性裁員或變相裁員以及脅迫勞動者辭職的違法行為。
工會不僅積極參與了勞動合同法制定的全過程，并將積極督促并監督勞動合同法的貫徹實施。
問：少數用人單位以各種形式來規避勞動合同法相關規定的行為，歸納起來主要有幾類？造成這些現象的原因是什么？
答：大致分三種情況：一是勸辭甚至脅迫職工辭職，即在勞動合同法實施之前與部分職工特別是工齡較長的職工提前解除勞動合同，或重新訂立新勞動合同。這一現象客觀上在部分區域內已引起連鎖反應，形成一種“勸辭風潮”。典型的例子是深圳某公司與5100名職工調整勞動關系事件，在此次事件中有2000多名員工辭職后重新競聘上崗。廣東惠州一公司要求2000多名職工與其重新訂立起始日期為2008年1月1日的新合同，其中一部分人的勞動合同尚未到期。在勞動合同法沒有正式實施以前，這些也違反了現行的勞動法律法規。
二是逆向派遣，即與本單位部分或者大部分職工解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的職工再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構將這些職工再派回本單位繼續工作。如某公司海南分公司限期要求900多名員工與單位辦理解除勞動關系手續后，轉為勞務派遣用工。某公司四川分支機構的2000余名職工被要求解除勞動合同轉入勞務派遣公司。廣州某公司通過重新簽訂勞動合同，將527名職工中的309名轉為勞務派遣工。
三是裁員，即一次或分批進行較大數量的裁減人員。今年10月，某大型零售企業全球采購系統設在深圳、上海、東莞三地的分部同時宣布裁員，并同時書面通知將被裁減的職工解除勞動合同的時間，此次裁員三個分部總共裁減員工93人，沒有履行法定程序。
用人單位的上述行為，有的違反了現行法律法規，如以不同形式脅迫職工提前解除勞動合同，解除勞動合同未依工會法事先將理由通知工會，解除勞動合同后的經濟補償明顯低于法定標準。部分用人單位的裁員違反勞動法律法規中有關經濟性裁員的實體和程序要求，企業作出涉及職工切身利益的重大決策未經任何民主程序等。有的用人單位的行為，從表面上看雖然沒有直接違反現行法律，但存在規避即將實施的勞動合同法有關規定的故意。
產生上述問題的原因，主要是少數用人單位為實現利潤最大化，刻意降低用工成本，意在逃避和減輕責任。
問：對于近期發生的一系列事件，全總采取了哪些積極措施呢？
答：工會一貫重視并致力于推動勞動關系及整個社會的和諧穩定。對于近期發生的一系列事件，全總已經和正在采取積極措施，最大限度維護職工合法權益，積極推進構建和諧勞動關系。
一是要求各級工會認真貫徹落實中華全國總工會辦公廳《關于學習宣傳貫徹<中華人民共和國勞動合同法>的通知》和《關于印發<全國總工會學習宣傳貫徹〈勞動合同法〉方案>的通知》，加大勞動合同法學習宣傳力度，教育引導廣大職工掌握法律武器并敢于和善于運用法律武器維護自身權益。
二是要求各級工會認真調查處理學習宣傳貫徹勞動合同法過程中出現的問題，發現用人單位有違反現行勞動法律、法規和規避勞動合同法，侵犯職工權益的行為，堅決依法要求其糾正。對于用人單位強迫職工辭職，要求職工轉換“勞動用工身份”或違法進行經濟性裁員的，要積極向黨委、政府反映情況，提出意見和建議，配合勞動行政部門依法嚴肅查處。支持和幫助權益受侵害的職工通過法律途徑維護自身權益，及時提供法律援助和服務。對性質惡劣、影響較大的典型案例，要一抓到底，決不姑息。
三是切實發揮基層工會在學習宣傳貫徹勞動合同法中的作用，幫助、指導職工簽訂勞動合同，監督檢查勞動合同履行情況，建立健全以職工代表大會為基本形式的基層民主管理制度和平等協商集體合同制度，積極參與用人單位涉及職工切身利益的規章制度制定，維護職工勞動權益和職工隊伍穩定。
四是推動和參與立法機關和政府有關部門對勞動合同法的相關條款做出解釋。政府現正在制定勞動合同法的實施條例。全總將根據法律頒布后出現的情況，認真調查研究，提出具體建議。
問：能否介紹一下，全總對制定勞動合同法實施條例提出了哪些具體建議？
答：根據學習宣傳勞動合同法中遇到的問題和了解到的情況，對正在起草的勞動合同法實施細則提出了非常具體的建議。例如，建議對第四款“告知勞動者”的形式作出“以書面形式告知”的規定，使勞動者的知情權得到保障；建議明確第十一條“同工同酬”的內涵，避免用人單位隨意執行；建議對第十五條“以完成一定的任務為期限的勞動合同”作出限制性規定，避免用人單位在長達數年的工程建設中與勞動者訂立此類勞動合同，規避勞動合同終止支付經濟補償金的義務；建議對第二十三條第二款勞動者支付違約金的計算標準和最高限額作出規定，避免用人單位利用強勢地位在勞動合同中規定巨額違約金；建議對第三項中重大建議第九十七條作出明確解釋。勞動合同法規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行前存續的勞動合同，繼續履行。”但勞動合同法從頒布到實施，中間有近半年的時間，這就容易造成銜接不暢，從而影響法律的實施效果。勞動合同法有一些突破現有法律的規定，如終止勞動合同的經濟補償、約定違約金的法定情形、勞務派遣的限制、應當訂立無固定期限勞動合同的情形等，這些規定對于規范和穩定勞動關系具有積極意義，同時也是對用人單位任意行為的一種限制。用人單位有可能利用九十七條的規定，突擊在這半年期間進行約定違約金、終止或者解除勞動合同再重新訂立等行為，如果這些約定在勞動合同法正式實施后繼續有效，對勞動者是不公平的。因此，實施意見應對此作出可操作性的規定，避免類似情況的發生；建議對勞動者與勞務派遣機構連續訂立兩次固定期限勞動合同或者在同一勞務派遣機構連續工作滿十年，是否可以依據勞動合同法第十四條的規定與勞務派遣機構訂立無固定期限勞動合同作出規定等建議。
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